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杨维松------破与立:司法改革背景下法官业绩考评机制重构——以H法院“沭法币”称重案件工作量为视角

来源:   发布时间: 2018年08月22日

  

摘要:现行的法官业绩考评机制存在考评内容不尽科学合理、考评结果流于形式等诸多缺陷,同时,案件类型、办案主体、审判结构和工作性质等方面的差异性决定了不能以办案数量考核法官业绩。鉴于此,探索以工作量为比较单位的业绩考评机制势在必行。以“沭法币”称重计算审判工作量,赋予“沭法币”购买力,可量化、可比较、可换算,其数量多少直观反映了法官业绩好坏,并与干警的职级职务晋升、绩效工作或奖金的发放额度、先进荣誉等相挂钩,杜绝人为因素,让数据指标说话。

关键词:法官绩效、绩效考评、考评机制

  一、直面:现行法官业绩考评中的实践缺陷

  (一)投票考评演绎成人际关系比赛

  目前,法官业绩考评基本采用 “民主测评,党组决定”的模式,即由全体干警对被评价人员投票,把得票数量作为衡量被评价人业绩的主要依据,得票多的优先被党组考虑提拔、重用。民主测评的前提是参与测评的干警了解被测评干警的德能勤绩廉,并且参与测评的干警能够公正无私,不搞“小圈子”“小山头”主义。唯有如此,民主测评的结果才能反映被测评干警的真实情况。然而,这一前提在实践中往往是缺失的,参与测评的干警对被测评干警的工作了解多少、能否处于公心投票都存在疑问。民主测评往往演化为被测评干警的人际关系比赛,业绩一般但人缘好的“老好人”往往被记功、受奖,还流传着“会干的不如会说的、会说的不如会跑的”的说法。因此,前提尚未确定前即用投票测评结果,对被测评的法官来说是不公平的,不仅扼杀了法官拼搏进取的上进心,还阻碍了法官审判业务、技能的提升。

  (二)考评内容不尽科学合理

  现有的法官考评制度很大程度上是套用了公务员的考核标准——德、能、勤、绩,其中“绩”是指法官的审判工作实绩,也是《法官法》规定考核重点。目前,法官审判工作实绩主要以数据指标来体现的,如结案数据、旧存数据、结收比、结案率、调解率、上诉率、发改率等,但这些数据指标并不是完全科学的。因为用上述数据指标来考核法官的审判工作实绩,要求其前提是案件的难易程度、类型性质,法官的办案能力、职业素养等相同,否则就失去了公正公平考核的意义。众所周知,上诉率的高低往往与案件数量、结案数量成正比例关系。一所法院如果没有收案,就没有结案,更谈不上上诉率;反之,收案数量越多、或者结案数量越多,相应的上诉率就会增多,这就是“不干永远不会出错”。而法院的收案数量又受多方面的影响,其中经济发达程度是影响因素之一,可以说经济发达地区的收案数量往往比欠发达地区的要多,民事案件要比刑事案件多,刑事案件要比行政案件多,那么其上诉率也会随之攀高。法院的审判工作采取的是“不告不理”原则,法官是居中裁判,对于上述考核数据指标的高低虽有影响,但起不到决定性作用,主要受当事人素质、案件性质等其他因素的影响。既然这项数据的高低与法官的关系较小,却用之考核法官审判工作业绩实属荒唐。

  (三)业绩考评结果流于形式

  目前法官的绩效考核结果虽与公务员年度考核相挂钩,但只是成为了测评人员和党组的一个参考依据,并没有建立切实可行的考核结果使用机制,即在晋升晋职、评先评优等方面没有发挥考评结果的惩戒和激励作用。正因为这些限制,大多数干警对绩效考核结果并不感兴趣,抱着“事不关己、高高挂起”的心态,认为是否被评选为先进都一样,缺乏相应的激励机制。加之,参与测评的干警和党组领导并不是完全了解被测评干警的工作业绩、工作能力,甚至以个人喜好进行投票,致使审判业绩考评较好的法官,不能得到相对应的待遇,最终对业绩考评机制产生了抵触情绪。

  二、反思:以办案数量考评法官业绩违背了审判规律

  《最高人民法院关于加强各级人民法院院庭长办理案件工作的意见(试行) 》中明确要求,基层、中级人民法院的庭长每年办案量应当达到本部门法官平均办案量的50%-70%。基层人民法院院长办案量应当达到本院法官平均办案量的5%-10%,其他入额院领导应当达到本院法官平均办案量的30%-40%,强调院庭领导带头办案,对院庭长办案数量按“阶梯比例”方式提出明确数量要求,并带头办理重大疑难复杂案件,院庭长办案情况要接受干警监督,纳入绩效考核。这就出现了问题——用办案数量考核法官业绩的前提和基础是事物具有同质性或统一性,即案件难易程度相等、法官办案能力相等、考核对象一致。遗憾的是,案由、案件难易程度不仅千差万别,法官资历、业务能力也不尽相同,考核对象所从事工作种类也有差异,因此一味强调以办案数量来排名,并不能反映法官实际的工作量,以此考核法官业绩是有违审判规律的。具体如下:

  (一)案件类型差异性决定了不能以办案数量考核业绩

  案件类型的差异性就决定了不同案件的审理难易程度,进一步影响案件的审结效率。其差异性主要体现在不同案由的案件之间、同一案由但争议内容不同的案件之间、案由与内容基本相同但当事人不同的案件之间等等。由于案件类型的不同,难易程度存在很大的差别,工作量也不可以用同一尺度衡量。比如审理建筑工程、医疗纠纷案件往往涉及鉴定问题,相比审理离婚案件用时要长很多;破产案件的工作量要比审理简易民事案件的工作量要大得多。再如,再审案件的工作量往往要比原审案件的工作量要多,刑事附带民事案件的工作量往往要比民事案件的工作量要多。因此,简单地以办案数量考核法官业绩显然存在着不合理性。

  (二)办案主体差异性决定了不能以办案数量考核业绩

  法官作为案件的承办主体,对审判效率起着至关重要的作用。其差异性主要体现在:一是工作能力差异。不同年龄阶段其理论水平、业务能力、实践经验等不同,工作年限越长、经验越丰富的法官处理同类型案件的工作量相对较少,但年轻法官因其理论系统较为全面、扎实,在理论适用以及案件分析说理上可能更胜一筹;二是自身性格差异。性格外向、积极的法官在与当事人的交流当中可能更为得心应手,其调查、送达、调解等效率可能相对较高。再者,性格的差异也影响其自身的抗压能力,进而影响案件的审结效率。抛开上述因素,以办案数量作为指标考核,就会出现“吃不饱”和“吃不消”现象,就会导致业绩考评失真。因为传统的“相马”分案机制,由立案庭统一立案,然后转由各业务庭审理,业务庭庭长根据案件的难易程度和法官手中的存案数量、办案能力等选择相匹配的法官承办,案情较复杂的案件,一般会相中业务能力较强的法官,导致业务能力较强法官的发改案件数量多于业务能力较低的法官。单纯以结案数和发改率为考核指标,就出现了能者反而业绩考评分低于其他人员的怪现象,法官无形中就惧怕审理疑难复杂案件,业绩考核机制不但起不到激励作用,反而产生了负面影响。

  (三)审判结构差异性决定了不能以办案数量考核业绩

  案件审理采取的组织形式存在差异也将影响法官工作量。目前,H法院 实行“1+1+1”的审判团队模式,即一个法官配备一个法官助理和一个书记员,而有的入额法官是几位法官共用一名书记员的模式,还有一名法官配置多名书记员的情况。而只有为法官配置优秀的审判辅助人员,高效协助法官处理案件送达、调查、记录、装订、信息录入、案件归档等各种审判辅助性事务,使法官有更多的精力投入庭审及文书制作,才能大大提高办案效率。因此,在人员配置不完善的情况,采用“一刀切”的办案数量为指标考核,就失去了考核的公平性。

  (四)工作性质差异性决定了不能以办案数量考核业绩

  法官,是绩效考评的对象。我国《法官法》对法院的考评对象有具体规定,仅限于法官。[①]但由于历史原因及客观需要,法院编制中存在事业编制、工勤编制等非法官人员,如果仅对法官进行考核,就存在考核范围不周延的情况,势必影响客观评价。再者,即使司法责任制改革后,存在的法官助理、书记员又该如何绩效考评?同时,法院的职能部门设有负责审判工作的业务庭室,还包括组织人事、后勤保障等综合部门,各业务庭工作性质不同,工作任务、目标存在着差别性,如以同一指标考核,容易导致业绩考评失真。因此,各地法院要从实际审判工作的具体情况出发,在制定考核办法的时候将综合部门及其他辅助部门的工作人员也纳入考核对象的范围。H法院根据考核对象的不同,制定了不同的考评办法,如针对入额法官的审批团队业绩考评办法,针对法院综合部门工作人员的绩效考评办法;针对考核层级制定了全院的一级考核体系,针对执行局和诉讼服务中心制定了二级考核,一级考核与二级考核之间传而贯之,无缝衔接,并根据自身工作情况的实际变化实时修订。

  三、进路:法官业绩数字化考评机制的构建

  (一)数字化考评机制的宏观框架

  1.理论支撑

  “数目字管理”,最早来源于黄仁宇的著作,是指整个社会资源均可以如实计算,整合进一个系统(核心是正确规范的产权制度),可以自由进行流动和兑换。[②]同时,黄仁宇在《黄河青山》一书中认为,“如果社会可以接受财产权绝对且至高无上,一切就可以加加减减,可以继承、转移及交付信托。因此,物质生活的所有层面,不论是私人或公众,就可以在数字上处理。财富的可交换性利于财富的积累,创作出动态的环境。”黄仁宇还认为,传统中国治理最大的问题就是没有“数目字管理”。

  笔者设想,如果将该管理模式引入到对法官的考评中,那么它的出现无疑是填补了“数目字管理”在司法行政领域的空白。这种考评模式的新颖之处在于:它兼具行为导向和结果导向的双重属性,它不再把司法审判工作作为不可分割的整体,而是对其加以分解,抓住其中可以量化的部分量化成各种指标,对法官审判工作的绩效进行考核;它所考评的对象不仅侧重于法官的审判行为举止,还侧重于法官的审判工作结果成绩,是一种不间断地持续监控。

  一方面,各种考核指标的建立使得法官的审判工作变得精确可测量,通过一系列明确的统计数据表现出来,这使得法官的表现似乎有了一个客观的衡量方式;另一方面,无影无形却又无时无处不在的绩效考核制度对法官的审判活动施加了潜移默化的影响力,仿佛时刻有一双眼睛在盯着每个法官。如果把法官绩效考核制度放到福柯的理论脉络中来考察,它可被视作是高度复杂和精细的“规训”技术,是知识与权力的完美结合,相比于先前的“人治”式的法院管理方式,它在技术上可谓是“升级换代”了。[③]

  基于此,为了体现按劳分配、多劳多得的分配方针,不至于使法官奖金分配不公平, H法院 经过充分调研后,认为必须制定数字化的“沭法币”计算审判工作量的考评办法,即用虚拟的沭法币来称重衡量案件价值量(或称工作量),“沭法币”的数量多少就直观反映了法官的业绩好坏,然后赋予“沭法币”购买力,可换算比较兑换,最后与干警的职级职务晋升、绩效工作或奖金的发放额度、先进荣誉等相挂钩。

  2.基本原则

  (1)尊重审判规律。违背审判规律的绩效考核无疑是缘木求鱼,因此要紧扣司法责任制改革要求,在尊重审判规律的前提下进行探索考核新模式,考评过程坚持动态、开放、可调整,一把尺子量到底,直接考核到审判团队,力争覆盖主审法官、法官助理和书记员等所有干警和干警的所有行为,让不同团队的业绩可量化、可换算、可比较。

  2)全面客观公正。把业绩考评标准作为工作开展的“风向标”和“指挥棒”,团队考核指标包括工作业绩、队伍管理、调研宣传和民主评议四个方面,突出工作实绩,民主评议仅占评分的10%。实行积分制计分方式,设置办案数量、质量、效率三类指标,赋予不同权重分值,全面衡量团队审判业绩,杜绝主观人为操作,让考核分数自己说话。

  3)简便易行可操作。法官业绩考核机制的制定要可比较、可期待,要让被测评干警对自己的行为有所认知,对行为结果可期待,让每一项指标具有可操作性,让全体干警能够遵照执行,避免“假、大、空”等口号式呐喊。

  4)对接基础上创新。法官考核机制的构建要与上级法院考核指标无缝对接的基础上创新分类考核、分级考核,如结案率、结收比等数据的一致性,为干警竞争搭建更加公平合理的平台,不能“一人一个号子,各吹各的调”。

  5)考核结果的运用。制定绩效考核奖惩挂钩办法,将考评结果与政治待遇、物质奖励、荣誉奖励、培训学习、上下班考勤和保障供给等挂钩,充分发挥绩效考核的“指挥棒”功能,坚持优胜劣汰原则,激励干警“不等扬鞭自奋蹄”。例如根据考核结果确定排名前30%的团队或者部门人员免考勤,排名中间50%的团队或者部门人员每天两次考勤,排名后20%的团队或者部门人员每天四次考勤。再如差旅费报销方面,业绩考核排名靠前的团队在行政保障供给上享有优先保障的权利,排名越靠前享有的额度越高,确保优势资源向优秀团队流动。

  3.基本原理

  1)明确考核指标为工作量,确定行为可换算。上文论述了案件类型存在差异、法官办案能力存在差异导致了法官业绩考核不能根据办案数量来考核,而应充分考虑法官审理案件的具体工作量。而工作量最终体现在案件审理的行为上,每一个工作量都是由具体的审判行为组成的,其行为之间也是可换算的,即不同案件的审理行为具有考核的共性。民商事案件之间的换算,选取近三年全院普通民事、商事、刑事、行政案件的案件受理总数、人均办案总数、每个专业案件的办案最高数,与速裁案件相对应的数值进行比值兑换,即可确定普通案件的价值量。如1件速裁案件:1件民商事案件=1:2.5,因1件速裁案件=1标准工作量=1沭法币,那么1件民商事案件=2.5沭法币。

  2)确定计算基准值,实行积分加减制。积分制原则是指在确定了案件的基础分值后,根据审判过程中的行为好坏进行加减分,并根据案件的复杂难易程度设置浮动加分项。正是由于案件难易程度的不同导致了案件工作量的不同,因此需要找准参照物,即基准值。H法院 在深入调研后,以难度系数相等确定的速裁案件为基础值,其工作量为标准工作量,即1件速裁案件=1标准工作量=1沭法币。难度系数相等是由速裁案件的“入口确定、出口确定、时间确定”所决定,后文详细论述。

  3)设置浮动分值,实行开放性的申请加分制。H法院 充分考虑民商事案件中当事人人数众多、反诉、保全、评估鉴定,刑事案件中附带民事诉讼、被告人人数众多、作案起数众多等因素,在基础分值的基础上,增加浮动分值。对考核范围之外的行为亦采取开放性原则,行为人即干警可对正面应倡导的行为逐级申请加分,经研究符合加分条件的,可以认定为考核分数。例如干警在开展工作中按照时间要求完成任务,当要求干警两个小时完成某一任务,干警实际仅用1个小时完成,就应给予奖励。

  4)用“沭法币”称重考核分数,确定币值购买力。考核分数的高低代表了干警工作量的大小,即考核1=1沭法币,工作量越大,分数越多,沭法币越多,购买力越强;反之亦然。H法院 创新性引用“沭法币”来称重衡量案件分数,其本身不具有价值,是用以衡量案件价值量的一种虚拟货币符号,主要在法官业绩考评中用以衡量案件审理工作量的一种价值符号,具备货币性和商品性双重属性。“沭法币”在H法院 的范围内执行价值尺度、流通手段、支付手段三项货币职能,可定义为准货币。在现实世界,“沭法币”是一种特殊商品,需要通过现实的案件审理进行兑换购买。例如,G法官审理了25件速裁案件,根据1件速裁案件=1标准工作量=1沭法币的兑换公式,那么G法官就可以兑换25沭法币。再如,根据《绩效考核办法》规定某一市级荣誉价值20沭法币,那么G法官就可以用其手中的20沭法币购买该荣誉。

  (二)H法院 数字化考评机制的具体设计

  1.案件价值量(或称工作量)

  商品的价值是由劳动形成的,因此商品的价值只能用它所包含的“形成价值的实体”即工作量来计量。劳动本身的量是用劳动的持续时间来计量,而劳动时间又是用一定的时间单位如小时、日等作尺度。劳动时间是衡量价值量的天然尺度,商品的价值量决定于生产该商品所耗费的劳动时间的多少,即生产某种商品花费的劳动时间愈多,它的价值量就愈大;反之,则愈小。同理,每一起案件的价值量也可以用法官审理该案件的工作量计算。[④]

  马克思主义政治经济学认为,商品的价值量是由社会必要劳动时间决定的,即在现有的社会正常的生产条件下,在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。个别劳动时间是指不同的商品生产者生产商品各自所耗费的劳动时间,具体到案件审理工作,可称之为“个别办案时间”,它不能够决定案件的价值量。主是是因为个别办案时间至少受到以下三个因素的影响和干扰:第一,不同的主审法官审理案件的方式方法有好有差;第二,不同的主审法官的案件审理水平有高有低;第三,不同的主审法官审理案件的劳动有勤有懒。[⑤]这三个因素使得个别办案时间具有两个特点:一是它的不确定性,二是它的多样性。从而导致不同的主审法官各自审理一件同样的案件所耗费的劳动时间千差万别、各不相同。如果每个主审法官的个别劳动时间都能决定自己所审理的案件的价值量,那么主审法官的方法越差、水平越低、劳动越懒,他们审理案件所花费的劳动时间就越长,他们审理的案件的价值量也就会越大。这不仅会出现同样的案件会有不同的多种多样的价值量的情况,而且是与经济规律和社会进步的要求相背离的,因为它保护和鼓励的是落后和懒惰,导致的只能是审判效能的倒退。因此,在法官的业绩考核中要选取一个科学合理的基准值——审理案件的标准工作量。

  2.以速裁案件为基准值换算案件价值量

  基于上述思考,H法院 采用以法官审理案件的工作量为主要依据的法官业绩考评机制,这是一种先对速裁案件审理的工作量进行时间统计,再将法官审理其他案件工作量与速裁案件的工作量进行对照,确定每起案件的具体工作量。这种方式的优点在于思路清晰、结构完整、计算简便,在法官审理案件工作量量化考核中有着独特的价值。之所以选取速裁案件作为参照物进行衡量案件的工作量,即案件价值量,是因为:

  1)速裁案件的“入口”和“出口”是确定的。“入口”是指速裁案件在立案环节就进行了繁简分流程序,选择那些当事人双方均能即时到庭的案件和事实清楚、争议不大的离婚案件、债权纠纷、生命权、健康权、身体权纠纷案件,标的额50万元以内的民间借贷、借款合同及其他合同纠纷案件,在适用简易程序的基础上进行再简化,可以采用捎口信、打电话、发短信等简便方式与当事人联系,可以在征求双方当事人同意的基础上不受法定答辩期、举证期的限制。开庭日期可以由双方当事人自行协商,也可通过电话预约等方式确定,庭审可不区分法庭调查、法庭辩论阶段。“出口”是指速裁案件有明确的审理期限,期限届满而未能裁判的案件进入普通案件的分案程序。H法院 在绩效考评办法中明确规定速裁案件45天内未能审结的即转出进入随机分案程序。

  2)速裁案件的审理时间是相对确定的。相对于简易程序、普通程序而言,速裁案件的审理期限是固定的,不可变更的。双方当事人无争议且同时到庭要求速裁的,当日审理、当日结案;仅一方当事人到庭的,安排在7个工作日内进行速裁;7日内不能速裁结案的,则安排排期开庭。据统计,速裁案件的平均结案时间为22天,结案率达97%,因此计算其案件的工作量相当简便易行。

  在确定了速裁案件的价值量后,可选取近三年全院普通民事、商事、刑事、行政案件的案件受理总数、人均办案总数、每个专业案件的办案最高数,与速裁案件相对应的数值进行比值兑换,即可确定普通案件的价值量。由于每个单位的案件受理数据、办案法官的工作效率等因素存在差异,故本文仅阐述比值兑换的方法,具体演算不再赘述。

  3.分类、分级考核,综合部门突出考核服务质量

  H法院 改变传统考核审判部门和综合部门混同考核的方式,突出可比性,将审判团队和综合部门分开考核,审判团队之间相互竞争,综合部门之间放在同一平台比较。为了进一步凸显考核的科学性和合理性,综合考虑诉讼服务中心和执行局下设多个团队的实际情况,又创造性地提出了分级考核,将审判团队、综合部门之间的考核作为一级考核,诉讼服务中心、执行局下设的团队之间的竞争评比作为二级考核。鉴于综合部门工作性质,更多的是为审判部门提供保障服务的,其特殊性决定了考核不能根据其工作量来确定,而应考核期服务质量。例如,某一干警的服务保障行为是消极的、负面的,那么其提供的服务保障行为越多,负作用就越大。因此应该以受众的满意度对其行为进行考核。H法院 采用星级满意度评价,按照一至五个红或黑的五角星打分,每一颗红星加0.1分;每一颗黑星减0.1分。

  4.考核要素分应当项、激励项、抑制项三类计分

  把所有考核要素分为应当项、激励项和抑制项三类:应当项是团队必须完成的工作,完成按标准计分;激励项为鼓励团队开展的工作,完成要加分;抑制项为不允许团队做的事情,发生了要减分。比如,案件纵向提级变更审判团队的,案件计分实行逐次加倍给变更后的审判团队,同时减掉上一审判团队该案件5倍的分值。审判团队每增加或减少一名法官助理,案件得分即折减或者增加30%的比例;每增加或者减少一名书记员,案件得分即折减或增加20%的比例。[⑥]同时,设置一定的浮动分值,赋予院领导管理权重。比如,审理重大疑难复杂案件,认为案件权重评估不能客观反映实际工作量,需要增加一定分值的,经团队负责人申请并报分管院领导审核,提交业绩考评委员会评定并公示。

  5.考核结果与员额进出、晋级晋升、绩效奖金等挂钩

  干警的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资,其中基本工资是干警基本的保障,反应干警的基本能力及等级水平;绩效部分,针对不同任职等级的干警有不同绩效工资,具有一定的浮动性,这样可以有效调动干警积极性,将绩效考核与薪酬有机结合。有了绩效考核,不同岗位干警的业绩就可以进行横向比较,不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行,这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜,而且有利于强化结果导向的引导作用。H法院 将省文明奖金50%作为激励性奖励,按照各团队或部门得分情况精准分配,另外50%则作为基础性奖励,年终平均分配,充分利用经济杠杆调动干警积极性,既避免了“吃大锅饭”的现象,又兼顾了效率与公平,有力激发了干警工作的积极性,推动全院工作整体趋稳向好。

  6. 考核结果不仅是“成绩单”,更是“体检单”

  H法院的绩效考评机制不同于一般的制度性规定,强调的是一种动态运转模式,考评结果不仅是“成绩单”,更是“体检单”。任何一项工作,都可以将其从时间上划分为计划阶段、实施阶段、检查阶段、处理阶段四个阶段,亦可以划分为行为过程和结果终结两个阶段,对其绩效考评就贯穿了工作的全过程:在工作的行为过程阶段,可以采用行为导向型的绩效考评机制;在工作的结果终结阶段,则可以采用结果导向型的绩效考评机制。同时,将结果导向型考评结果反馈到工作的行为过程中,不断矫正、改进、提升行为;改进后的行为必然提升工作的结果绩效。如此反复循环,即形成了以行为导向考核的结果带动和提高结果导向的考核指标、以结果导向的考核指标反作用于行为导向考核的绩效实施过程。


   本文系临沭县人民法院《司法责任制改革运行体系制度研究》课题的阶段性成果。

  [①] 《法官法》第21条规定,对法官的考核,由所在人民法院组织实施。第48条和第49条规定,人民法院内部实施考核的组织机构是法官考评委员会,该委员会由59人组成,本院院长任委员会主任。

  [] 黄仁宇在多种著作中强调,传统中国之所以无法走向新秩序,其原因在于数目字管理的缺席。参见黄仁宇:《万历十五年》(增订纪念本),中华书局2006年版。参见黄仁宇:《放宽历史的视界》,生活·读书·新知三联书店2001年版。参见黄仁宇:《赫逊河畔谈中国历史》,北京三联书店1997年版,第165页。

  [] 李拥军、傅爱竹:“‘规训’的司法与‘被缚’的法官”,载《法律科学(西北政法大学学报)》2014年第6期。

  [] 梁珍、何婷:“浅析马克思主义劳动价值论的当代意义”,载《文学教育(中)》2016年第9期。

  [] 参见张丰兰:“马克思总量货币理论及其时代价值”,载《当代经济研究》2013年第6期。

  [] 王艳妮:“临沭法院出台审判团队业绩考评办法”,载http://10.30.73.3/news.asp?id=704,于201783日访问。

  

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